性別工作平等法
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- 分類：性平相關法規
- 發佈於：2011-11-22, 週二 03:53
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教師法(01734) 中華民國八十四年七月十三日 制定39條
資料來自全國法規
名 稱 性別工作平等法 
修正日期 民國 100 年 01 月 05 日
1.中華民國九十一年一月十六日總統（91）華總一義字第 09100003660 號令制定公布全文 40 條；並自九十一年三月八日起施行
2.中華民國九十七年一月十六日總統華總一義字第 09700003951 號令修 正公布名稱及第 1、5～11、15、16、20、21、26、31、34、35、38、4
0 條條文；並增訂第 6-1、38-1 條條文；第 16 條條文施行日期，由行政院定之（原名稱：兩性工作平等法）
中華民國九十八年四月二十四日行政院院臺勞字第 0980022196 號令發布第 16 條定自九十八年五月一日施行
3.中華民國九十七年十一月二十六日總統華總一義字第 09700250571 號令修正公布第 38、38-1 條條文
4.中華民國一百年一月五日總統華總一義字第 09900358591 號令修正公布第 15、20 條條文
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第 一 章 總則 |
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為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平 等之精神，爰制定本法。 |
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雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。 本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十三條、第三 十四條及第三十八條之規定，不在此限。 公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法 令之規定。 |
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本法用辭定義如下： 一、受僱者：謂受雇主僱用從事工作獲致薪資者。 二、求職者：謂向雇主應徵工作之人。 三、雇主：謂僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權 之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。 四、薪資：謂受僱者因工作而獲得之報酬；包括薪資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與。 |
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本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府 ；在縣 (市) 為縣 (市) 政府。 本法所定事項，涉及各目的事業主管機關職掌者，由各該目的事業主管機 關辦理。 |
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為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等 會。 前項性別工作平等會應置委員五人至十一人，任期兩年，由具備勞工事務 、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之，其中經勞工團體、女 性團體推薦之委員各二人，女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上 。 前項性別工作平等會組織、會議及其他相關事項，由各級主管機關另定之 。 地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜 。該會之組成應符合第二項之規定。 |
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直轄市及縣（市）主管機關為婦女就業之需要應編列經費，辦理各類職業 訓練、就業服務及再就業訓練，並於該期間提供或設置托兒、托老及相關 福利設施，以促進性別工作平等。 中央主管機關對直轄市及縣（市）主管機關辦理前項職業訓練、就業服務 及再就業訓練，並於該期間提供或設置托兒、托老及相關福利措施，得給 予經費補助。 |
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主管機關應就本法所訂之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進 工作平等措施納入勞動檢查項目。 |
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第 二 章 性別歧視之禁止 |
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雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等 ，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不 在此限。 |
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雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾 向而有差別待遇。 |
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雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待 遇。 |
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雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或 價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別 或性傾向因素之正當理由者，不在此限。 雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。 |
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雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別 待遇。 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷 孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理 由。 違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。 |
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第 三 章 性騷擾之防治 |
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本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言 詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或 干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧 視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報 酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 |
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雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷 擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。 雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。 第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定 之。 |
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第 四 章 促進工作平等措施 |
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女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，其請假日數 併入病假計算。 生理假薪資之計算，依各該病假規定辦理。 |
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雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三 個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未 滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流 產者，應使其停止工作，給予產假五日。 產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。 受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資 計算，依相關法令之規定。 受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假三日。 陪產假期間工資照給。 |
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受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間 至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留 職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。 受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔 之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。 育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。 育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。 |
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前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並 經主管機關同意者外，雇主不得拒絕： 一、歇業、虧損或業務緊縮者。 二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。 四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。 雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依 法定標準發給資遣費或退休金。 |
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子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另 給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 前項哺乳時間，視為工作時間。 |
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受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請 求為下列二款事項之一： 一、每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。 二、調整工作時間。 |
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受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照 顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。 家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。 |
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受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。 受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為 其他不利之處分。 |
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受僱者之配偶未就業者，不適用第十六條及第二十條之規定。但有正當理 由者，不在此限。 |
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僱用受僱者二百五十人以上之雇主，應設置托兒設施或提供適當之托兒措 施。 主管機關對於雇主設置托兒設施或提供托兒措施，應給予經費補助。 有關托兒設施、措施之設置標準及經費補助辦法，由中央主管機關會商有 關機關定之。 |
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主管機關為協助因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者獲 得再就業之機會，應採取就業服務、職業訓練及其他必要之措施。 |
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雇主僱用因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者成效卓著 者，主管機關得給予適當之獎勵。 |
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第 五 章 救濟及申訴程序 |
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受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事，受有損害者， 雇主應負賠償責任。 |
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受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負 損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定， 且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。 如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇 主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。 雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。 |
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受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務，受有損害者，雇主應 負賠償責任。 |
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前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金 額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。 |
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第二十六條至第二十八條之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償 義務人時起，二年間不行使而消滅。自有性騷擾行為或違反各該規定之行 為時起，逾十年者，亦同。 |
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受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、 性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責 任。 |
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雇主為處理受僱者之申訴，得建立申訴制度協調處理。 |
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受僱者發現雇主違反第十四條至第二十條之規定時，得向地方主管機關申 訴。 其向中央主管機關提出者，中央主管機關應於收受申訴案件，或發現有上 開違反情事之日起七日內，移送地方主管機關。 地方主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查，並得依職權對雙方當事人 進行協調。 前項申訴處理辦法，由地方主管機關定之。 |
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受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條、第二十一條 或第三十六條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對 於地方主管機關所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關性別工 作平等會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管 機關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提 起訴願及進行行政訴訟。 前項申訴審議處理辦法，由中央主管機關定之。 |
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法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調 查報告、評議或處分。 |
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雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或 其他不利之處分。 |
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受僱者或求職者因雇主違反本法之規定，而向法院提出訴訟時，主管機關 應提供必要之法律扶助。 前項法律扶助辦法，由中央主管機關定之。 受僱者或求職者為第一項訴訟而聲請保全處分時，法院得減少或免除供擔 保之金額。 |
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第 六 章 罰則 |
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雇主違反第二十一條或第三十六條規定者，處新臺幣一萬元以上十萬元以 下罰鍰。 |
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雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項或第十三條第一項後 段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。 |
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第 七 章 附則 |
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本法施行細則，由中央主管機關定之。 |
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本法自中華民國九十一年三月八日施行。 本法中華民國九十六年十二月十九日第十六條修正條文施行日期，由行政 院定之。 |
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